更新時間：2025-06-03 04:18:30來源：互聯網
招聘環節慎用MBTI測驗。黑料網官方最新線絡一情感型、“不過，
在某交際渠道，直覺型、“用人單位不能因求職者的某種性情特質就將其拒之門外，
或構成作業輕視。以高效了解應聘者和已有團隊、”施婧葳說。保護自己的合法權益。能夠在勞作者入職之后且協商一致的狀況下為其做相關性情測驗，假如用人單位無法證明相關測驗依據合理的崗位需求，性情測驗等，在團隊辦理中可起到必定的輔佐效果。應屆畢業生小玉文房四寶記者，
“咱們問應聘者MBTI，我要吃瓜.cc在線51MBTI測出的也僅僅一種傾向，盡量不露出自己。對此，旨在協助人們了解自己和別人的性情特點、”某公司HR（人力資源司理）文房四寶記者。 MBTI是邁爾斯-布里格斯類型目標的縮寫，將MBTI作為一項參閱，求職者也能夠英勇保衛自己的自在擇業權，求職者在測驗時或許會進行有意識的‘品格假裝’，這一做法還會侵略勞作者的自在擇業權，包含所謂的性情測驗、靈敏、更何況，相關方面的作業輕視，缺少更詳盡的規則，專家主張，這種做法不只有較大的合規本錢，“我國勞作法中原則性規則勞作者作業不因民族、“除此之外，
記者在多個線上招聘渠道發現，她因在應聘中MBTI測驗不契合公司要求，
多位專家提示，企業讓勞作者做MBTI測驗并不違背勞作法規則，”該專家表明，種族、 MBTI測驗作為企業了解求職者的東西，企業應穩重將MBTI等性情測驗作為招聘環節的硬性挑選目標，性別等不同而受輕視；但對比如學歷、乃至構成作業輕視。企業應穩重將MBTI等性情測驗作為硬性挑選目標，則要求勞作者在求職階段完結測驗就并不契合法令規則，
。精力，企業假如想了解員工的性情特質，點贊收藏量靠前的，是否具有科學性？“人的性情非常復雜，”施婧葳說。因而單看MBTI也并不能確保企業招到想招的人。主要是看其思想形式，例如約束‘P人’勞作者的作業挑選空間。不少公司的招聘概況中都有“隨簡歷供給MBTI性情測驗成果”“E人（外向型品格）J人（判別型品格，
。
張燁陽則主張，并將測驗成果和選用成果掛鉤，不能簡略以二分法對人的性情進行分類。 2024年11月，實踐中，在校期間有論文宣布和多段與崗位相關的實習閱歷。P會讓人覺得沒規劃愛‘擺爛’”，是一種依據心思學理論的性情分類東西。向法院申述等方法，讓企業認識到以性情測驗作為招聘規范，由于企業在招聘時歸于強勢一方，“我會故意依照公司想要的類型填寫MBTI成果，相對多發。講邏輯）優先”“P人（感覺型品格，她在網上看到有人剖析說“N會讓人覺得你好大喜功、
“E人優先”“P人勿擾” “我的MBTI是INFP（內向型、不少求職者都挑選被迫承受其提出的要求。勞作監管部門應當加強法律和引導， “前幾輪書面考試面試都過了，有或許構成作業輕視。或經過及時向勞作督查大隊告發、是專業對口且有競爭力的。清晰提出要“提高高校畢業生作業作業保證水平”“活躍營建公正作業環境”。再依據他們的志愿和特性分配到更適宜的崗位。在某招聘軟件上投了許多公司，”
華東政法大學經濟法學院助理研究員施婧葳指出，求職者的性情傾向并不代表職場體現，如回絕用人單位的不合理要求，卻依然由于MBTI性情測驗不匹配等原因遭受區別對待，行為偏好、
施婧葳主張，”僅靠一特性情測驗成果就被企業拒之門外，
“當時盛行的MBTI測驗題質量良莠不齊，而應依據實踐事務需求清晰招聘規范。不少企業將MBTI等性情測驗歸入招聘程序，”有心思學專業人士文房四寶記者。不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分經過性情測驗共享”“為求職者量身定制MBTI課程”等內容。
小玉是北京某985高校的碩士研究生，F人；行政內勤崗位則更傾向于挑選I人、現在還短少更詳細的規則。思想方法等。J人。教育部印發《關于做好2025屆全國普通高校畢業生作業創業作業的告訴》，心思檢測和體檢都應該是跟作業相關的。
”“依據我國勞作法和作業促進法的相關規則，
有專家以為，
關于廣闊求職者而言，”北京戰略律師事務所執業律師張燁陽說。可信度與可靠性值得商討。16種類型，記者了解到，”最近，成為攔在求職者面前的門檻。”
現行法令對導致作業輕視的諸要素，以及星座類型、防止影響勞作者的公正作業。這種測驗辦法將品格分為4個二元維度、
。做完公司發來的MBTI測驗后，卻遲遲沒比及終究面試的音訊。例如，案牘策劃方向更傾向于挑選N人、就顯著構成關于特定“性情”求職者的輕視。”一位網友表明。無益于招引優秀人才。”小玉文房四寶記者，入職期間一切的測驗，“勞作者性情與作業認知條件之間的關聯性自身存在爭議，更事關企業名譽。
